Schandurteile

Raucherpausen, Pfandbons, Brötchen, Frikadellen, Bienenstich und Maultaschen. Nein, wir sind nicht am kalten Buffet, wir sind mitten in der heißen Debatte ums deutsche Arbeitsrecht.

Mich nervt die reflexhafte Empörung von Gewerkschaftsvertretern über jede arbeitsgerichtliche Entscheidung, die ausnahmsweise mal eine Kündigung für rechtmäßig erklärt. Deshalb fiel es mir ausgesprochen schwer, die Radiokommentare über den aktuellen Maultaschenfall unvoreingenommen anzuhören. Ich verstehe auch die permanente Relativierung solcher Vergehen nicht. Diebstahl ist ein Vertrauensbruch, den ein Arbeitgeber nicht hinnehmen muss, unabhängig von der Höhe des Schadens. Wenn eine Arbeitnehmerin entgegen einer ausdrücklichen Anweisung sechs Maultaschen mit nach Hause nimmt, die ihrem Arbeitgeber gehören, ist das ein Kündigungsgrund. Ich finde das einleuchtend. Zudem ärgert es mich einfach, wenn ich Leute so voller Selbstgerechtigkeit über einen Fall reden höre, von dem sie nichts wissen. Deutsche Arbeitsgerichte sind nun weiß Gott nicht für ihre Arbeitgeberfreundlichkeit bekannt, und wenn ein Bundestagspräsident in Unkenntnis der Einzelheiten eines Prozesses das Urteil eines Arbeitsgerichts als barbarisch und asozial bezeichnet, dann ist das eine ganz besondere Form von Dummdreistigkeit, für die ich gerade keine passende Bezeichnung finde.

Wenn ich aber ganz ehrlich bin, dann muss ich schon zugestehen, dass jemand, der 17 Jahre lang tadellos arbeitet, dann vielleicht nicht wegen ein paar mitgenommener Maultaschen entlassen werden würde, wenn es nicht noch andere Gründe gäbe. Dann muss ich zugeben, dass diejenigen wahrscheinlich Recht haben, die die Maultaschen nur für einen Vorwand halten, sich von einer Mitarbeiterin zu trennen, die man sowieso loswerden wollte.

So gesehen kann man also tatsächlich ganz gut der Meinung sein, dass eine fristlose Kündigung wegen des Diebstahls von sechs Maultaschen eine Überreaktion ist. Aber warum stürzen sich Arbeitgeber denn auf solche fadenscheinigen Vorwände? Warum muss das halbe Brötchen, warum muss die Frikadelle als Grund für eine fristlose Kündigung herhalten? Weil andere Gründe von deutschen Arbeitsgerichten in aller Regel nicht anerkannt werden. Wenn jemand zum Beispiel zu langsam oder nicht gründlich genug arbeitet und dauernd andere seine Versäumnisse ausbügeln müssen, dann kommt man damit nicht durch. Weil Arbeitnehmer eben keine bestimmten Ergebnisse schulden, sondern nur ihr Bemühen, ist es dem Arbeitgeber auch bei grober Minderleistung kaum möglich, einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag zu beweisen.

Wenn das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters einfach komplett inakzeptabel ist, wenn seine Fehler das Unternehmen regelmäßig Geld und Kunden kosten, wenn seine Unzuverlässigkeit auch seine Kollegen in Mitleidenschaft zieht, dann weiß man als Arbeitgeber, dass das alles nicht ausreicht, um ein Arbeitsgericht zu überzeugen. Jeder Anwalt wird aus gutem Grund empfehlen, nach einem anderen, formal akzeptablen Kündigungsgrund Ausschau zu halten. Hat der Mitarbeiter vielleicht vertrauliche Dokumente an seine private Mailadresse geschickt? Hat er Arbeitszeit mit privater Internetnutzung verbracht oder vielleicht beim Fahrtenbuch geflunkert?

Auch als Arbeitgeber kommt es einem manchmal albern vor, dass man dann Abmahnungen ausspricht, wegen Vergehen, die einem eigentlich egal sind. Man hat auch keine Freude daran, vor dem Arbeitsgericht unter Verhöhnungen des gegnerischen Anwalts einen Kündigungsgrund zu vertreten, an den man selbst nicht glaubt. Aber man hat keine Wahl, denn mit den echten, viel zwingenderen Gründen wäre man nicht mal bis zur mündlichen Verhandlung gekommen.

Die Antwort auf das Maultaschenproblem besteht deshalb nicht darin, auf die skrupellosen Arbeitgeber zu schimpfen, die willkürlich und aus reiner Bosheit ihre treuesten und besten Mitarbeiter auf die Straße setzen. Die Antwort sollte sein, ein Arbeitsrecht zu schaffen, das zwar einerseits die Arbeitnehmer vor Willkür schützt, das aber andererseits den Arbeitgebern auch wirksame Sanktionen gegen lustlose und unzuverlässige Mitarbeiter in die Hand gibt.

6 Responses to Schandurteile

  1. Andi sagt:

    Du hast so recht!
    Mich nervt auch diese populistische Diskussion, dass alle Arbeitnehmer nur ausgenutz und ausspioniert und was weiß ich noch werden.
    Und was mir zu kurz kommt: dass es Arbeitnehmer gibt, die ein richtig gutes Verhältnis zu ihrem Arbeitgeber haben und umgekehrt. Es ist nicht überall Schlecker oder Lidl.
    Natürlich ist der Pfandbon oder die Maultasche an sich kein Kündigungsgrund und darf es auch nicht sein. Und natürlich hätte der jeweilige Arbeitgeber es auch bei einer Abmahnung belassen können. Hat er aber nicht. Das sollte für Medien doch Grund genug sein, mal nachzufragen, warum der Arbeitgeber nicht milde war, sondern gleich die Kündigung aussprach. Es gibt immer zwei Seiten… die eine kommt mir zu kurz, die andere wird für meinen Geschmack zu populistisch ausgeschlachtet.

  2. Salomea sagt:

    Sehe ich auch so wie ihr. IM PRINZIP. Da das mit den Maultaschen jedoch eine ältere Arbeitnehmerin in der Pflege war, könnte es auch anders sein.

    Vielleicht hat sie sich wirklich noch was zu schulden kommen lassen.

    Aber, besonders bei Arbeitnehmern jenseits der 50 und mit langjähriger Betriebszugehörigkeit und guter Führung, ist es auch schwer, die Leute loszukriegen, wenn ich als Arbeitgeber sparen muss und die jungen Leute im Team nunmal langfristig des bessere Humankapital darstellen. Das ist ökonomisch. Aber ich kann ja nicht zu meinem älteren Arbeitnehmer gehen und sagen „Bitte Herr/Frau X, haben Sie doch Verständnis bla bla und gehen selber.“ Das kann ich nicht, da verliere ich mein Gesicht. Und da kommt sowas wie der Maultaschenvorfall gerade recht. Meine Mutter – damals 51 Jahre – bekam vor einigen Jahren von ihrem langjährigen Arbeitgeber, einer Bäckereikette für die sie als Filialleitung und Ausbilderin tätig war, mit der Unterstellung, sie hätte Geld aus der Kasse genommen, die fristlose Kündigung in die Hand gedrückt. Sie war zu keinem Zeitpunkt mit der Kasse alleine, es hat niemand gesehen, es hat noch nicht mal Geld gefehlt, es war nur falsch gebongt, und das noch nicht mal von ihr. Die Kündigung wurde nicht rückgängig gemacht. Und davon, dass der Arbeitgeber später vor Gericht zugegeben hat, dass sie wegen ihrem Alter nicht mehr „tragbar“ war, hatte sie auch keinen praktischen Nutzen.

    In der Pflege ist es allgemein so „die meiste Effizienz mit dem wenigsten Personal“. Auch da werden Ältere schlechter los geworden. Die Jüngeren kannst du auswechseln wie Socken – wer den Akkord nicht packt geht. wer eine Minute länger bei der 5-Punkte-Waschung braucht als vorgeschrieben geht, wer mit den Bewohnern diskutiert geht -, die Älteren wissen das alles und machen deshalb keine Fehler. Plus dass sie oft bei den Bewohnern sehr beliebt sind und es nicht als Kundenfreundlichkeit ausgelegt werden kann, den beliebtesten Pfleger von Station XY zu chassen. Da würden dann vermutlich Leute aus dem Heim geholt werden. Die Kosten entstehen auch woanders. Zum Beispiel in der Ernährung. Und zwar dann wenn ich zwischen Bewohnerspeisung und Mitarbeiterspeisung trenne – das sind zweimal Kosten. Wenn ich jetzt aber sage – und in so einer Einrichtung habe ich mal gearbeitet -, ich ordere oder koche so und so viele Essen und gebe jedem nur erst kleine Portionen, wer noch mehr mag der kriegt Nachschlag und alles was dann noch über ist, darf mein Personal essen – dann habe ich wahnsinnig viel Geld gespart.

    Ich will die Frau nicht in Schutz nehmen, dass sie gegen eine Regel verstoßen hat. Ich sage nur, dass sich der Arbeitgeber nicht beschweren braucht, dass er Mehrkosten hat. Und ich sage, in diesem Fall könnte etwas dran sein, dass sie aus niedrigen Gründen gehen musste.

    Während ich im Fall „Emely“ die Kündigung gerechtfertigt fand, weil da auch vorher viel schief gelaufewn sein soll.

    Generell denke ich die „Diskussion“ ist eine Art Krisenloch-Füller. Die tun alle so als gäbe es das erst seit gestern, aber das gab es immer schon.

    Liebe Grüße

    Salomea

  3. fragmentjunkie sagt:

    @Muriel: Du hast Recht. Mit beiden Sachen.
    Ich kann mir allerdings vorstellen, dass das sehr schwer umzusetzen ist, denn bei Jura geht es sehr oft (nicht nur in Arbeitsprozessen) nicht um die Sache selbst.
    So ein Unterfangen wäre sicherlich ganz spannend. Dann müssten wir sehen, welche Vor- und Nachteile sich daraus ergeben. Aber vorher kann man das eh nicht erahnen.

    Schandurteile, die Bezeichnung finde ich gar nicht mal so schlecht, finde ich aber dennoch aus einer menschlichen Sicht sehr krass bis ungerechtfertigt. Unabhängig davon, was da juristisch machbar ist und was nicht. Denn, was auf der einen Seite einfach ein Rauswurf ist, bedeutet auf der anderen Seite eventuell einen sozialen Abstieg. Daher finde ich schon, dass man sich darüber aufregen kann. Denn es geht nicht bloss um eine Kündigung, es geht um einen Menschen, sein Leben und die Frage, welche Konsequenzen ein kleiner Fehler hat oder haben darf.

    Es besteht ja auch in der anderen Richtung durchaus auch manchmal ein Willkürverhältnis, dem der Arbeitnehmer nichts oder nicht viel entegegensetzen kann. Es ist ja nicht so, als ob sich Arbeitgeber streng und genauestens an Gesetze halten.

    Wir wissen in den konkreten Fällen nicht genau, welche Vorgeschichte das hatte. Dass die Mitarbeiter schlecht waren, ist nur eine Vermutung. Was wenn der Arbeitgeber frei nach Schnauze entschieden hat, was wenn man nach Gewerkschaftszugehörigkeit entschieden hat, was wenn sich der Arbeitnehmer mal berechtigterweise geweigert hat, etwas zu tun, und der Arbeitgeber ihm das (heimlich) übel nimmt. Wir wissen es nicht.

  4. fragmentjunkie sagt:

    „Es ist ja nicht so, als ob sich Arbeitgeber immer und stets streng und genauestens an Gesetze halten.“
    So sollte es heißen 😉

  5. ruediger sagt:

    Das ist auch das Erste, woran ich denken musste, als ich von diesen Fällen las. Wegen so einer Bagatelle kündigt man doch keine „wertvollen“ Mitarbeiter, schon gar nicht fristlos, sondern mahnt sie ab.

    Die polemische Darstellungen der verschiedenen Sachlagen, die eindeutig Contra-Arbeitgeber gestaltet ist, ohne die Geschichte „dahinter“ zu kennen, geht mir jedoch auch auf den Geist.

    Es mag immer Gründe geben, warum ein (langjähriger) Mitarbeiter mehr oder weniger plötzlich unerwünscht oder nicht mehr tragbar erscheint. Ich finde es jedenfalls schlimm, dass man mit Mensch derart brutal umgeht. Das muss mit Rücksicht auf die „Zwänge“ die ein Unternehmen erlebt, auch anders gehen als immer nur mit der Brachialmethode.

    Ich hatte und habe Personalverantwortung. Und aus dieser Verantwortung leite ich auch eine gewisse Menschlichkeit gegenüber einem Mitarbeiter ab, die für mich einfach sein muss.

  6. pampashase sagt:

    Ich finde die Darstellungen der Fälle irgendwie „verdreht“. Wenn ich jemanden beklaue, muss ich mit harten Konsequenzen rechnen, im Privatleben wie auch auf dem Arbeitsplatz. Privat wird einem die Freundschaft gekündigt und auf der Arbeit halt der Arbeitsvertrag!

    Wenn dann die Geschädigten abwägen und sich überlegen, ob der Wert meiner Person höher ist, als der Schaden der entstanden ist, DANN kann man Glück haben und nur eine Abmahnung bekommen.

    Die langen Arbeitsjahre zählen für mich da auch nicht groß, ich würde denken…wer weiß, was die in den ganzen Jahren haben mitgehen lassen, was ich nur nicht mitbekommen habe.

    Wenn ich mir vorstelle, ich hätte eine Putzfrau (die ich leider nicht habe :-)) die beklaut mich und ich dürfte die nicht feuern, sondern nur abmahnen und dann ist sie weiterhin in meinen Räumen…

    Ich meine jetzt nur die Fälle, bei denen den Mitarbeitern völlig bewußt war, das sie einen Diebstahl begehen.

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